1. PLANES DE IGUALDAD. El Real Decreto–ley 6/2019 modifica la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas.

Hasta el momento, la elaboración del Plan de Igualdad era obligatorio, único y exclusivamente, para empresas con más de 250 trabajadores. Con la entrada en vigor de este RDL pasan a estar obligadas todas aquellas empresas que superen los 50 trabajadores. Para ello tendrán los siguientes plazos para elaborar el Plan de Igualdad:

a. Empresas entre 50 y 100 trabajadores: tres años.

b. Empresas entre 101 a 150 trabajadores: dos años.

c. Empresas entre 151 a 250 trabajadores: un año.

Una vez elaborado, las empresas deberán inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas. En caso de incumplimiento de esta obligación, la sanción puede alcanzar los 6.250 € de multa en su grado máximo (modificación del artículo 7.13 de la LISOS).

2. Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. A destacar:

a. Periodo de prueba (art.14 E.T.)

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

b. Registro de salarios (art 28 E.T.)

El empresario está obligado a llevar un registro con valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores podrán acceder al registro salarial de su empresa a través de la representación legal.

En las empresas de más de 50 trabajadores, cuando exista una diferencia salarial entre sexos igual o superior a un 25% el empresario deberá incluir en este registro una justificación de que esta diferencia no obedece a motivos discriminatorios por razón del sexo.

c. Duración y distribución de la jornada (art 34.8 E.T.)

Se incluye la posibilidad de solicitar la adaptación y distribución de jornada, incluida prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho podrá ejercerse hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. La adaptación de jornada debe ser razonable y proporcional a las necesidades de la persona y las necesidades organizativas o productivas.

Si la empresa no estuviera conforme con la adaptación de la jornada propuesta deberá abrir una negociación de una duración máxima de 30 días.

A través de la negociación colectiva podrán pactarse los términos del ejercicio del derecho, que garanticen la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre personas de uno u otro sexo. Si no hay negociación colectiva, la empresa deberá responder a la solicitud, con un proceso de negociación con el/la afectado durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa comunicará la aceptación de la petición, hará propuesta alternativa para facilitar la conciliación o la denegará razonando la causa objetiva de la denegación.

d. Permiso retribuido por nacimiento de hijo (art. 37 E.T.)

Desaparece el permiso de dos días por nacimiento.

e. Permiso por lactancia que pasa a denominarse “cuidado del lactante”.

Con esta modificación, se permite que dos personas trabajadoras de la misma empresa puedan ejercer este derecho por el mismo sujeto causante. En estos supuestos la dirección empresarial podrá limitar su derecho simultáneo por razones justificadas.

Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

f. Permiso de paternidad (referido al otro progenitor distinto de la madre biológica) (art.48 E.T.)

Se equipara al permiso de maternidad de 16 semanas, con una aplicación gradual:

• Para el año 2019: período de suspensión de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente tras al parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor de hasta 4 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.
• Para el año 2020: período de suspensión de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente posterior al parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor de hasta 2 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.
• Para el año 2021: período de suspensión de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente tras al parto. La madre biológica no podrá ceder al otro progenitor ninguna semana de su período de suspensión.

Este derecho es intransferible, y el trabajador deberá disfrutar de las 6 primeras semanas de forma ininterrumpida e inmediatamente posteriores al parto. Una vez transcurrido este periodo, las 10 semanas restantes podrán distribuirse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

La misma lógica se aplicará para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

g. Excedencia (art. 46 E.T.)

En caso de familias reconocidas como numerosas, cuando el trabajador ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 (categoría general) o 18 meses (categoría especial).

h. Extinción por causas objetivas (art. 53 ET.)

Se amplía el período de protección de las personas trabajadoras que se reintegren tras un período de suspensión de 9 a 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Para considerarse procedente el despido, la empresa deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustente el despido requiere concretamente la extinción del contrato de esa persona

i. Derechos de información (art. 64 E.T.)

El comité de empresa tendrá derecho a recibir información relativa a la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, en la que deberá incluirse el registro de salarios y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad.

j. Cálculo indemnizaciones en supuestos de jornada reducida

Al igual que en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de lactante el salario a tener en cuenta será el que le hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

3. Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Se introduce como novedad una prestación de Seguridad Social por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, regulada en el artículo 183 de la LGSS.

La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

El reconocimiento médico previo o coetáneo a la admisión de los trabajadores es obligatorio, exclusivamente, cuando lo disponga una norma específica, legal o convencional, y en todo caso, para profesiones que puedan tener riesgo de enfermedad profesional.

En consecuencia, únicamente será obligatorio para las contrataciones de ARTISTAS, si su trabajo implica un riesgo específico para él o para sus compañeros.

Por ejemplo, si se trata de un espectáculo de altura, en teatro, danza o circo, antes de iniciar la actividad se ha de someter a un reconocimiento médico obligatorio.

Para ARTISTAS y técnicos sin especial riesgo, el régimen ordinario de reconocimientos médicos es periódico cuando lo tenga establecido la empresa y, como mínimo, de carácter anual.

Las bases reguladoras de las ayudas del INAEM se rigen por la Orden CUL/2912/2010, de 10 de noviembre, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas en régimen de concurrencia competitiva del Ministerio de Cultura y de sus organismos públicos. Cuyo artículo 13 de esta orden establece:

Artículo 13. Gastos subvencionables.

1. Los gastos subvencionables se regirán por lo dispuesto en el artículo 31 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre.

2. Se considerará gasto realizado el que haya sido efectivamente pagado con anterioridad a la finalización del periodo de justificación.

4. Las convocatorias podrán establecer como gasto subvencionable costes indirectos por estar asociados al desarrollo de la actividad. La fracción que se impute no podrá exceder del 25% de la cantidad subvencionada, en cuyo caso dicha fracción no requerirá una justificación adicional, sustituyéndose por una declaración responsable del beneficiario.

5. Cuando la subvención se conceda para financiar inversiones o gastos de distinta naturaleza, en la convocatoria o en la resolución de concesión, podrá establecerse la compensación de unos conceptos con otros.

De otro lado, el apartado 15 de la Resolución del Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la música, por la que se convocan ayudas al teatro y al circo, y a la danza, lírica y música 2019 correspondientes al año 2019, señala:

“Se consideran gastos subvencionables aquellos que de manera indubitada respondan a la naturaleza de la actividad subvencionada, resulten estrictamente necesarios y se realicen en el plazo establecido en esta convocatoria y en la resolución de concesión o sus posibles modificaciones. En ningún caso el coste de adquisición de los gastos subvencionables podrá ser superior al valor de mercado. (…) Los costes indirectos habrán de imputarse por el beneficiario a la actividad subvencionada en la parte que razonablemente corresponda de acuerdo con principios y normas de contabilidad generalmente admitidas y, en todo caso, en la medida en que tales costes correspondan al período en que efectivamente se realiza la actividad. Dentro de los costes indirectos se incluyen tanto los variables que son imputables a varias de las actividades que desarrolla el beneficiario como los costes de estructura que, sin ser imputables a una actividad concreta, son necesarios para que la actividad subvencionada se lleve a cabo. El total de costes indirectos imputados no podrá superar el 25 por ciento del coste total del proyecto subvencionado. La adquisición de bienes inventariables sólo podrá imputarse a la justificación de la ayuda en la parte proporcional correspondiente a su amortización a lo largo del desarrollo de la actividad subvencionada, de conformidad con las normas de contabilidad generalmente aceptadas y siempre que la compra de los bienes no haya sido subvencionada.”

Acorde con esto, existen diferentes maneras de justificar los desplazamientos realizados:

COMO GASTO DIRECTO:

• Se ha de emitir un recibo del desplazamiento concreto por el usuario-titular del vehículo a razón de 0,19 euros/Km (art 9 Reglamento IRPF), más peajes y aparcamientos, con detalle del desplazamiento concreto, origen y destino, finalidad del mismo y km recorridos, con el visto bueno del responsable de la entidad subvencionada.

COMO GASTO INDIRECTO:

• En el caso de adquisición de un vehículo: al ser inventariable, se puede poner la amortización según las tablas señaladas en el impuesto de sociedades o IRPF, según sea persona física o jurídica el subvencionado.
• En el caso de leasing: suele coincidir la cuota anual con la amortización, pero en la justificación se ha de poner el valor de la amortización.
• En el caso de renting: se ha de acreditar con un informe técnico que este sistema contractual es el más económico y ventajoso para la ejecución del proyecto subvencionado. Esta opción es la menos aconsejable, ya que suele ser muy difícil de acreditar.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado su Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de registro de jornada.

El objetivo es el de fijar los criterios técnicos para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, en relación con las disposiciones relativas al registro de jornada, establecidas en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

Estos son los aspectos más relevantes incluidos en este criterio técnico:

Obligatoriedad del registro de jornada:

• El registro de jornada no es una opción, sino una obligación del empresario.
• Esta obligatoriedad ha sido confirmada por la reciente Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019.

Contenido del registro de jornada:

• No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo. El registro podrá organizarse (mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con la representación legal de los trabajadores, RLT) de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, siempre y cuando el registro incluya el horario de inicio y finalización de la jornada.
• En todo caso, sería conveniente que el registro utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.
• La negociación colectiva o los acuerdos de empresa referidos a la organización y documentación del registro deben ser el instrumento idóneo para precisar cómo considerar todos los aspectos relacionados con el registro de interrupciones, pausas o flexibilidad del tiempo de trabajo.
• El registro deberá ser diario, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios.

Sigue siendo obligatorio y exigible:

• Registro horas extraordinarias.
• Registro diario de los contratos a tiempo parcial.
• Registro de jornadas especiales.

Conservación del registro de jornada:

• La normativa no prevé nada respecto al modo de conservación del registro, por lo que debe entenderse como válido cualquier medio, físico o de cualquier otro tipo, siempre que garantice la fiabilidad y veracidad respecto de los datos registrados diariamente.
• El sistema de registro implantado ha de ser accesible en cualquier momento y tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesible desde el mismo de manera inmediata.
• Por lo que respecta a la obligación de entrega o forma de puesta a disposición, debe interpretarse que no implica la obligación de entrega de copias (salvo que lo disponga el convenio o exista pacto en contrario), ni debe entregarse a cada trabajador copia de su registro diario, sin perjuicio ello de facilitar su consulta personal y/o la de la RLT.

Organización y documentación del registro:

• La forma será la que se determine mediante la negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores (art.34.9 ET).
• El registro tiene que ser objetivo, fiable, veraz y deberá respetar la normativa en materia de protección de datos.
• El registro ha de ser documentado, por lo que, en caso de realizarse por medios electrónicos o informáticos, la ITSS podrá requerir la impresión, descarga o suministro en soporte informático y en formato legible y tratable. Si el registro es manual, la IT podrá recabar documentos originales o solicitar copia de los mismos.
• Compete a la ITTS, no solo verificar la existencia de un registro, sino que su organización y documentación ha sido precedido por el procedimiento de negociación o consulta con RLT.

Régimen sancionador:

El inicio de procedimientos sancionadores será posible desde la entrada en vigor del art.34.9 del Estatuto de los Trabajadores (12 de mayo de 2019). No obstante, la inspección tendrá en cuenta:

• La existencia de una actuación de la empresa en este sentido y una negociación entre las partes bajo el principio de la buena fe.
• El resto de las circunstancias del caso, entre las que cabe señalarse que el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como de la realización y el abono y cotización de las horas extraordinarias. Lo que supone que, si hubiese certeza del cumplimiento en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, el inspector podrá sustituir el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación de llevar a cabo el registro diario de jornada.

Para mayor información se puede consultar la Guía sobre el Registro de la Jornada Laboral publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.